Assédio moral e sexual, discriminação: como proceder?
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A convivência na comunidade universitária deve ser aberta ao aprendizado e ao debate que seja relevante e formativo. É para preservar a sanidade desse ambiente, e também a integridade das pessoas que participam do cotidiano da Universidade Federal do Sul da Bahia (UFSB) que este texto apresenta informações relevantes para prevenir, identificar e abordar os casos de assédio, tanto moral quanto sexual, e as ocorrências de discriminação em suas diferentes formas. Todas as informações a seguir partem de subsídios oferecidos no Guia Lilás: orientações para prevenção e tratamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no Governo Federal, instituído pela Portaria Normativa SE/CGU n° 58, de 7 de março de 2023, com suporte e revisão pela Ouvidoria da universidade, pela Comissão Permanente de Atividades Correcionais e pelo Gabinete da Reitoria.
Confira no sumário ao lado os conteúdos de cada página. Em favor da brevidade, as informações apresentadas estão editadas para serem mais concisas, por isso a leitura aprofundada do Guia Lilás da CGU é altamente recomendada para todas e todos. Este texto sobre a Ouvidoria e a CPAC ajuda a entender como essas denúncias são recebidas e processadas na UFSB e deve servir como uma explicação acessível de quais atitudes tomar em cada situação.
O que configura assédio moral: como identificar?
Conforme o Guia Lilás, "[o] assédio moral consiste na violação da dignidade ou integridade psíquica ou física de outra pessoa por meio de conduta abusiva. Manifesta-se por meio de gestos, palavras (orais ou escritas), comportamentos ou atitudes que exponham o(a) servidor(a), o(a) empregado(a) ou o(a) estagiário(a) ou o(a) terceirizado(a), individualmente ou em grupo, a situações humilhantes e constrangedoras, degradando o clima de trabalho e muitas vezes impactando a estabilidade emocional e física da vítima." Não raro, a vítima integra algum grupo alvo de discriminação social: mulheres, pessoas com deficiência, pessoas idosas, negras, minorias étnicas, população LGBTQIAP+, dentre outros.
O assédio moral no ambiente de trabalho expõe as pessoas a situações de humilhação, constrangimento, intimidação, agressividade, menosprezo, causando-lhes sofrimento psíquico ou físico, interferindo negativamente tanto na sua vida pessoal quanto na sua vida profissional. Além disso, o assédio moral pode ocorrer durante e fora do expediente de trabalho, no local de serviço e fora dele, inclusive pelas plataformas de comunicação. Os prejuízos acarretados pelas situações de assédio afetam não somente a saúde mental e física da vítima; o ambiente laboral se degrada, com consequente adoecimento das relações e queda da produtividade, da cooperação e das condições de prestação de um bom serviço público à sociedade.
Alguns exemplos trazidos no Guia Lilás de condutas que configuram assédio moral:
• Privar a pessoa do acesso aos instrumentos necessários para realizar o seu trabalho;
• Sonegar informações necessárias à realização de suas tarefas ou fornecer informações que induzam ao erro;
• Não atribuir atividades à pessoa, deixando-a sem quaisquer tarefas a cumprir, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência, ou colocando-a em uma situação humilhante frente aos colegas de trabalho;
• Contestar sistematicamente todas as suas decisões e criticar o seu trabalho de modo exagerado ou injusto, em especial na frente de outras pessoas;
• Entregar, de forma permanente, quantidade superior de tarefas comparativamente a seus colegas;
• Exigir a execução de tarefas urgentes de forma permanente e desnecessária;
• Atribuir, de propósito e com frequência, tarefas inferiores ou superiores, distintas das suas atribuições;
• Controlar a frequência e o tempo de utilização de banheiro;
• Pressionar para que não exerçam seus direitos estatutários ou trabalhistas;
• Dificultar ou impedir promoções ou o exercício de funções diferenciadas;
• Segregar a pessoa assediada no ambiente de trabalho, seja fisicamente, seja mediante recusa de comunicação;
• Agredir verbalmente, gritar, dirigir gestos de desprezo, ou ameaçar com outras formas de violência física e/ou emocional;
• Criticar a vida privada, as preferências ou as convicções pessoais ou políticas;
• Espalhar boatos ou fofocas a respeito da pessoa assediada, ou fazer piadas, procurando desmerecê-la ou constrangê-la perante seus superiores, colegas ou subordinados;
• Desconsiderar problemas de saúde ou recomendações médicas na distribuição de tarefas;
• Realizar um controle excessivo e desproporcional apenas sobre a pessoa assediada;
• Evitar a comunicação direta com a pessoa assediada, ocorrendo normalmente quando a comunicação se dá apenas por e-mail, bilhetes ou terceiros e outras formas indiretas de comunicação;
• Isolar a pessoa assediada de confraternizações, almoços e atividades realizadas em conjunto com os demais colegas;
• Fazer comentários indiscretos quando a pessoa falta ao serviço;
• Ameaçar a pessoa com violência física ou agredir fisicamente, ainda que de forma leve;
• Invadir a intimidade da pessoa, procedendo a escutas de ligações telefônicas, leituras de correspondências, mensagens em aplicativos ou e-mails;
• Ignorar a presença da pessoa; e
• Atribuir tarefas vexatórias ou humilhantes à pessoa.
Exemplos de assédio moral contra mulheres
• Fazer insinuações ou afirmações de incompetência ou incapacidade da pessoa pelo fato de ser mulher;
• Questionar a sanidade mental da pessoa pelo fato de ser mulher;
• Apropriar-se das ideias de mulheres, sem dar-lhes os devidos créditos e reconhecimento;
• Interromper constantemente mulheres no ambiente de trabalho e/ou em atividades relacionadas ao trabalho;
• Tratar mulheres de forma infantilizada e/ou condescendente, com apresentação de explicações e/ou opiniões não solicitadas;
• Dificultar ou impedir que as gestantes compareçam a consultas médicas fora do ambiente de trabalho;
• Interferir no planejamento familiar das mulheres, sugerindo que não engravidem;
• Emitir críticas ao fato de a mulher ter engravidado;
• Desconsiderar recomendações médicas às gestantes na distribuição de tarefas;
• Desconsiderar sumária e repetitivamente a opinião técnica da mulher em sua área de conhecimento; e
• Proferir piadas de cunha sexista.
O Guia Lilás da CGU contém mais informações sobre o tema.
Documento relacionado
O que configura assédio sexual: como identificar?
O Guia Lilás da CGU informa que o assédio sexual é crime: É definido por lei como o ato de constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. (Código Penal, art. 216-A). A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define assédio sexual como insinuações, contatos físicos forçados que devem caracterizar-se como condição para dar ou manter o emprego, influir nas promoções ou na carreira do assediado, prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.
Para configurar a prática de assédio não é necessário que ocorra o contato físico, basta que ocorra a perseguição indesejada no sentido de uma tentativa de teor sexual, íntimo, que é inoportuna, desagradável e não-correspondida. Essa perseguição pode se manifestar por meio de mensagens escritas, gestos, cantadas, piadas, insinuações, chantagens ou ameaças; ou seja, de maneira sutil ou explícita. É direito da pessoa não ser importunada com esses contatos indesejados, não importando se há diferença hierárquica entre a pessoa que assedia e a vítima dessa conduta.
Importante ressaltar que, conforme o Guia Lilás, para tipificar o assédio sexual não é necessária a repetição ou sistematização da conduta, bastando um único ato de investida com teor sexual indesejado pela vítima, em que ocorra a intimidação com incitações sexuais inoportunas, para caracterizá-lo.
No âmbito da Administração Pública, deve-se ainda obedecer à Lei Federal nº 14.540/2023, que institui o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e demais Crimes contra a Dignidade Sexual e à Violência Sexual no âmbito da administração pública, direta e indireta, federal, estadual, distrital e municipal.
O Guia Lilás da CGU apresenta alguns exemplos de condutas que configuram assédio sexual:
• Conversas indesejáveis sobre sexo;
• Narração de piadas ou uso de expressões de conteúdo sexual;
• Contato físico não desejado;
• Solicitação de favores sexuais;
• Convites impertinentes;
• Pressão para participar de “encontros” e saídas;
• Exibicionismo;
• Criação de um ambiente pornográfico.
• Insinuações, explícitas ou veladas, de caráter sexual;
• Gestos ou palavras, escritas ou faladas, de caráter sexual;
• Promessas de tratamento diferenciado;
• Chantagem para permanência ou promoção no emprego;
• Ameaças, veladas ou explícitas, de represálias, como a de perder o emprego;
• Perturbação e ofensas;
• Comentários e observações insinuantes e comprometedoras sobre a aparência física ou sobre a personalidade da pessoa assediada;
• Contato físico não solicitado e além do formal, com intimidade não construída, como toques, beijos, carícias, tapas e abraços; e
• Insistência em qualquer um dos comportamentos anteriores, especialmente se houver uma relação de hierarquia ou diferença de gênero.
Não é assédio sexual:
• Elogios sem conteúdo sexual; e
• Paqueras e flertes correspondidos.
Ainda conforme o documento da CGU, pode haver assédio sexual de homens contra mulheres, mulheres contra homens, homens contra homens e mulheres contra mulheres. Destaca-se, no entanto, que estatísticas indicam que as mulheres são três vezes mais vítimas de assédio do que homens, em particular as mulheres negras. Outro grupo particularmente vulnerável é a população LGBTQIAP+.
Basicamente, o assédio sexual pode ocorrer entre chefe e subordinado(a), ao passo que o crime de importunação sexual pode ocorrer entre colegas (ausência da hierarquia). Assim, podemos classificá-lo com base nas relações de subordinação em duas formas: assédio sexual vertical e assédio sexual horizontal.
Quem assedia incorre em crime e se sujeita a responsabilização nas esferas trabalhista, civil, criminal e administrativa. A vítima do assédio sofre prejuízos em sua saúde mental, com as consequências negativas impactando a produtividade e a realização profissional, bem como em outros âmbitos da vida.
Consulte o Guia Lilás da CGU para saber mais sobre esse assunto.
Documentos e links relacionados
Guia Lilás na Prática: Papel das Ouvidorias e Corregedorias nas Denúncias de Assédio Sexual - IFEs
Campanha de Integridade | Episódio 6 - Assédio Moral (Libras)
Campanha de Integridade | Episódio 7 - Assédio Sexual
O que configura discriminação: como identificar?
O Guia Lilás da CGU apresenta a seguinte definição: "É toda distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em sexo, gênero, idade, orientação sexual, deficiência, crença religiosa, convicção filosófica ou política, raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica, que tenha por objeto anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em igualdade de condições, de direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político, econômico, social, cultural ou em qualquer outro campo da vida pública ou privada (art. 1º, I, da Lei 12.288/2010)."
Conforme o guia, é preciso ter em mente que há condutas discriminatórias que poderão configurar crime de assédio sexual, crime de injúria racial ou crime de preconceito, desde que cumpram os requisitos para tanto. Veja alguns exemplos dessas condutas discriminatórias:
• Pagar salário menor a uma mulher que desempenhe as mesmas funções de um homem;
• Não contratar ou não promover uma pessoa em razão de sua cor, deficiência, idade, orientação sexual ou gênero;
• Ofender ou agredir em razão de sua orientação sexual ou identidade de gênero (homofobia e transfobia);
• Isolar ou excluir pessoas com deficiência de espaços sem acessibilidade;
• Não contratar, não promover, exonerar mulheres de cargos de chefia por motivos de gravidez ou licença maternidade; e
• Preterir pessoas devidamente qualificadas para o trabalho em razão de sua idade
Confira mais detalhes no Guia Lilás da CGU.
Documento relacionado
Como agir em caso de assédio ou de discriminação: a quem recorrer?
Após identificar uma situação de assédio sexual ou moral ou de alguma forma de discriminação, o próximo passo é denunciar. Essa etapa é essencial para que seja possível iniciar apurações dos fatos relatados. Para isso, a Ouvidoria da UFSB está à disposição e garante o sigilo da identidade da pessoa denunciante.
A Ouvidoria é um canal oficial, independente e imparcial, para o recebimento de reclamações, denúncias, dúvidas, sugestões e elogios referentes aos serviços prestados pela Universidade Federal do Sul da Bahia. Para formalizar a manifestação, pode-se comparecer presencialmente à Ouvidoria, enviar e-mail para ouvidoria@ufsb.edu.br ou usar o Fala.BR, um canal integrado para encaminhamento de manifestações (acesso a informação, denúncias, reclamações, solicitações, sugestões, elogios e simplifique) a órgãos e entidades do poder público. O Fala.BR está disponível na Internet no endereço https://falabr.cgu.gov.br e funciona 24 horas por dia, sete dias por semana.
De acordo com o Guia Lilás da CGU, os atendimentos documentados no Fala.BR permitem sistematização de dados quantitativos e qualitativos, o acompanhamento adequado do caso e a geração periódica de estatísticas e relatórios sobre a situação de assédio moral, sexual e discriminação na Administração Pública federal.
A realização da denúncia via Fala.BR oferece algumas garantias e proteções à pessoa denunciante
"A primeira delas diz respeito ao fato de que, inserida no sistema, a sua denúncia precisará ser tratada pela unidade de Ouvidoria, e, caso o tratamento não lhe pareça adequado, é possível realizar uma reclamação diretamente à Ouvidoria-Geral da União da Controladoria-Geral da União (CGU), que é responsável, dentre outras coisas, por monitorar e supervisionar todas as ouvidorias do Poder Executivo federal.
A segunda garantia diz respeito à confidencialidade, visto que os protocolos de atendimento da Ouvidoria são desenhados para garantir a proteção da identidade de quem denuncia. É importante ressaltar, no entanto, que, como nos casos de assédio muitas vezes o denunciante é a própria vítima, a sua identidade provavelmente deverá ser revelada ao longo do processo de apuração do fato denunciado.
A terceira garantia diz respeito ao sistema de proteção contra retaliação. Quando a identidade do denunciante é revelada, ele poderá estar sujeito a ato de retaliação; isso é, ato destinado a prejudicá-lo, quer profissionalmente, economicamente, em sua vida privada ou, em casos mais graves, atentando contra a sua integridade física. A legislação brasileira, ao enumerar exemplificativamente os tipos de ações de retaliação, cita:
• demissão arbitrária;
• alteração injustificada de funções ou atribuições;
• imposição de sanções, de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie;
• retirada de benefícios, diretos ou indiretos; e
• negativa de fornecimento de referências profissionais positivas.
Em tais circunstâncias, é imprescindível que o denunciante possa contar com o apoio institucional necessário para fazer cessar o ato de retaliação. Sempre que ações de retaliação ocorram em decorrência da denúncia, qualquer denunciante pode, e deve, relatar tais ações para a CGU, órgão que tem competência para receber e apurar denúncias de retaliação. Inclusive, nesses casos a CGU tem poderes para determinar acautelatoriamente a suspensão dos efeitos de qualquer ato praticado em retaliação, mesmo antes do final do processo de apuração.
Consulte o Guia Lilás da CGU para informações detalhadas a respeito desse assunto.
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Canais de denúncia e de apuração na UFSB: quem faz o quê?
A Universidade Federal do Sul da Bahia (UFSB) oferece canais distintos para o processamento desses casos. Há os canais que recebem e encaminham as denúncias, como a Ouvidoria, e os órgãos que podem realizar apurações e procedimentos disciplinares no âmbito administrativo, como a Comissão de Ética Estudantil, a Comissão de Ética de Servidores e a Comissão Permanente de Atividades Correcionais (CPAC).
É importante entender alguns pontos relacionados ao ato de denunciar uma situação de assédio, seja moral ou sexual, ou de discriminação. O primeiro é que há a proteção garantida da identidade da pessoa denunciante, com a preservação do anonimato, em especial para as denúncias encaminhadas pela plataforma Fala.Br e para a Ouvidoria da universidade. Essa proteção é devida por força legal e tem a intenção de estimular que denúncias de situações reais de assédio sejam realizadas e encaminhadas aos órgãos competentes para apuração dos fatos e, caso comprovados, responsabilização administrativa, sem prejuízo das responsabilizações civis e criminais.
Outro aspecto essencial é entender os papéis que os órgãos da UFSB desempenham nesses casos. A Ouvidoria da instituição é o órgão que recebe e responde demandas de informação e pode encaminhar denúncias de ações ilícitas, dentre elas o assédio, para os canais de apuração, que são a Comissão de Ética Estudantil, a Comissão de Ética de Servidores e a Comissão Permanente de Atividades Correcionais (CPAC). A Ouvidoria não tem poderes para investigar nem encaminhar punição no âmbito administrativo, mas sim realiza a função de ser o primeiro passo para a formalização da denúncia, sempre com a proteção da identidade da pessoa denunciante em sentido integral. Sem a formalização da denúncia não é possível iniciar uma investigação no âmbito administrativo.
Feita a denúncia, e sendo constatado que nela há indícios de materialidade que justifiquem investigação, a Ouvidoria encaminha a denúncia para a CPAC. Isso marca o final da atuação da Ouvidoria e o começo da atividade da CPAC, que passa então ao juízo de admissibilidade com base nos fatos relatados na denúncia. Como se explica aqui, os fatos relatados passam a ser de fato apurados pela CPAC, que fará ´primeiro um juízo de admissibilidade e, dependendo desse ato administrativo, poderá instaurar uma comissão para procedimento investigativo ou correcional. Um dos resultados eventuais pode ser a responsabilização na esfera administrativa. O PAD tem como objetivo específico elucidar a verdade dos fatos constantes da representação ou denúncia associadas, direta ou indiretamente, a exercício do cargo, sem a preocupação de incriminar ou exculpar indevidamente o servidor ou empregado.
Documentos e orientações sobre como agir na prevenção e no atendimento de casos de assédio moral e sexual
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